De overgang gaat ook over diversiteit en inclusie

Want?

Goed management blijkt de sleutel tot betere (psychische) gezondheid. Dit betekent een manager die de medewerker ondersteunt, goede feedback geeft en zijn werkprestatie erkent zonder te betuttelen. Bespreekbaarheid van diversiteit draagt bij aan een werkklimaat waarin de werknemer zich veilig voelt.


Daarnaast zijn aandacht voor diversiteit en inclusie belangrijk. Onder diversiteit verstaan we verschillen tussen mensen in ras, etniciteit, geslacht, leeftijd, religie, uiterlijk en andere op identiteit gebaseerde kenmerken die interacties en relaties kunnen beïnvloeden. Een goed diversiteitsbeleid betekent dat je als werkgever optimaal gebruikmaakt van de verschillen tussen werknemers. Verschillen mogen er zijn. Diversiteit gaat hand in hand met inclusie. Bij een inclusieve organisatiecultuur voelen werknemers zich geaccepteerd en in staat bij te dragen aan besluitvorming.


Voor vrouwen is de negatieve impact van de overgang veel groter dan voor mannen. Mannen hebben wel degelijk ook een overgang, alleen gaat die gaat langzamer en daarom hebben zij er bijna geen last van. Dit grote verschil tussen mannen en vrouwen is ook op de werkvloer voelbaar en is niemands keuze. Het is in die zin vergelijkbaar met zwanger zijn of een andere etniciteit hebben. Het is geen keuze om in de overgang te zijn. Het is een keuze om er mee aan de slag te gaan. Daar kan de organisatie haar medewerkers bij ondersteunen.

Sinds een aantal jaren is de wens van veel organisaties om een afspiegeling te zijn van de samenleving tot in alle lagen doorgedrongen. Dat geldt voor organisaties die het aan hun maatschappelijke en publieke positie verplicht zijn dat te doen. Het geldt ook voor organisaties en bedrijven die terecht hebben ingezien dat Nederland meer is dan een verzameling witte mannen en vrouwen.



En de overgang? De bewustwording van veel organisaties rondom het thema overgang is groeiende. Vanuit de portefeuille diversiteit & inclusie is men gewend “lastige thema’s” te mogen bespreken. Daar past het thema overgang in. Bovendien gaat het om het bespreekbaar maken en er mogen zijn van de overgangsklachten, zonder dat er galgenhumor over wordt gemaakt of om de hete brij wordt heen gedraaid.


In welk bakje past de overgang nog meer?

Er zijn meerdere invalshoeken om naar de overgang te kijken. Het is geen ziekte en toch zijn er veel vrouwen die zich vanwege klachten ziek moeten melden. Dan valt het logischerwijs onder ziekteverzuim.


Wanneer je kijkt naar de gezondheidswinst die er is te behalen op korte termijn en lange termijn door gezonde leefstijl, valt het onder vitaliteit. Ook levensfasebeleid kan de invalshoek zijn, aangezien het om een fase in een vrouwenleven gaat.


Het belangrijkste is dat de overgang op de agenda komt en dat er gesprek over mogelijk is. Het wordt door werknemers enorm gewaardeerd als de werkgever erkent dat vrouwen de overgang niet kunnen “parkeren” tijdens werktijd. Het is een fase in het leven die invloed heeft in de privésfeer én de werksfeer.


Onze workshop hebben we gemaakt juist voor de HR professional of teamleider die meer wil weten over de overgang en de impact die het juiste beleid zal hebben.



28 keer bekeken0 reacties

Recente blogposts

Alles weergeven